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员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧相关法律知识

时间:2020-07-02 23:37:23来源:浪途营销库作者:话术砖家点击:0

导读:  在很多很多劳动者打算辞职另觅新开始的时候,员工辞职有些什么技巧。HR辞退员工有哪些谈判技巧呢?下面是由学识网小编为大家整理的“员工辞职技巧”以及“HR辞退员工谈判技巧”相关法律知识,希

  在很多很多劳动者打算辞职另觅新开始的时候,员工辞职有些什么技巧。HR辞退员工有哪些谈判技巧呢?下面是由学识网小编为大家整理的“员工辞职技巧”以及“HR辞退员工谈判技巧”相关法律知识,希望大家喜欢!

  一、员工辞职技巧及注意事项

  (一)与单位协商解除合同

  这是首选的一种方案。如果与单位有协商的可能性,尽量去协商解决。一般情况下,如果员工无意在公司做下去的话,那么从单位的人力资源管理来说,留下这个员工其实也是有害无益的。

  在协商解决的时候,员工要注意如下几点:

  1、违约金

  如果双方在劳动合同中约定了违约金,在员工提出离职的情况下,单位可能会向员工要求支付此违约金。在协商的时候,员工要注意合同中所约定的违约金是否合法。

  违约金是否合法?

  有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。根据《劳动合同》及《实施条例》的规定,用人单位为职工提供了专项培训费用的,包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用,可以与职工签订服务期。

  职工违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  因此,超出上述范围约定的违约金是劳动法禁止的,也不会受到法律的保护。

  2、进行工作交接,并拿到离职交接单

  交接单应该一式两份,公司与员工个人各执一份。应当注意,员工应当拿到一份原份,而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。

  3、拿到退工单或者离职证明

  需要注意的也是需要拿到原件。

  (二)提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同

  此解除权又称为预告解除权。这种解除权不需要单位的同意,只要员工提前三十天通知了单位,不管单位是否同意,到期后双方的劳动合同关系都已经解除。此解除权需要注意的事项计有:

  1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期规定

  如果合同中有此规定的话,员工提前通知的时间就应当依照双方在合同中所约定的提前通知期,而不再是三十日了。此点需要注意。

  2、通知的方式一定要用书面形式,并保留副本,要求单位签收。

  如果单位签收的话,则保留好签收件;如果单位不签收的话,建议用特快专递的方式再向单位寄一份,保留好寄出的凭证,还要注意的是在寄出凭证上一定要写清楚寄出的是什么东西。

  3、在通知期内一定要正常上班,不可旷工

  4、积极办理交接

  如果单位不与职工办理工作交接的话,就再向公司发一封函,告知办理交接的期限,过此期限则不对公司负交接不当的后果。

  最后需要明确的是,这种方式虽然可以达到离职的目的,但是,这种行为仍然是一种违约行为,最终仍然要向单位承担违约责任。当然,这种违约责任也是以双方在劳动合同中有约定为前提的。

  (三)如果单位有违法行为,就对单位行使单方即时生效的解除权

  此种权利的法律依据在于《劳动法》第三十二条规定、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定。这些规定中有互相重复的地方。

  行使此权利需要注意的事项为:

  1、通知一定要书面化,如前方式同;

  2、一定要积极与单位办理工作交接,并保留交接单;

  3、在通知函中一定要将解除的事实依据与法律依据写清楚;

  4、这种权利的行使如果得当的话,是不需要向单位承担违约责任的。

  5、这种权利如果行使得当的话,除了试用期内辞职之外,其它情形,还可以向单位要求解除合同的经济补偿金。

  (四)保密义务与竞业限制

  根据《劳动合同法》规定,劳动合同解除后,对于掌握企业商业秘密或知识产权的职工,还可能在一定时期内负有保密义务。如双方在劳动合同中约定竞业限制条款,同时,单位在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。这样,职工的保密义务和竞业限制并不随劳动合同的解除和免除:

  1、在离职后,应当诚信履行保密义务,不要违反竞业限制的义务,给自己带来法律风险。

  2、注意竞业限制人员的范围和竞业限制的期限。根据《劳动合同法》的规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,竞业限制的期限最长不得超过二年。

  二、HR辞退员工谈判技巧

  没炒过鱿鱼的HR不是优秀的HR。的确如此,辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象,由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。如果HR处理得不好,既会影响企业的正常发展,又会对HR工作稳定产生影响,所以谈判技巧显得至关重要。

  (一)谈判的前期准备

  谈判就是一场战争,作为战争的发起者,HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提,HR首先应当把握好自己的角色扮演,如果是HR单独和员工谈,那么她代表的仅仅只是公司,也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈,那么她可以选择员工的间接对立方,将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外,还有以下内容需要准备:

  1、谈判地点的准备:对于谈判地点,笔者个人建议选择开阔而明亮的空间,比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等,但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

  2、谈判时间的准备:作为谈判的发起方,HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究,在一天中,员工注意力最集中的时间是上午10点至11点,而最疲惫的时间是下午1点至2点,所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右,而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是,在可知的范围内,尽量不要选择对员工有纪念意义的日子,比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

  3、面谈需要准备的材料:首先是被辞退者的个人资料,如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料,那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》,《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

  4、面谈需要注意的事项:面谈时的着装最好是严肃大方的职业装,女性HR如果能画个淡妆是最好的。

  (二)谈判时HR应有的信念

  意志、信念这种东西,说起来比较空洞,但事实上又对谈判的帮助很大,在谈判开始之前你做好了充分的思想准备,就不怕在谈判中害怕、紧张。笔者认为,HR在谈判之前必须要有以下信念:

  1、不逃避。

  辞退员工是企业客观存在的现象,所以辞退员工的面谈便成为HR分内的工作,作为一名成熟的HR,一定不能逃避;

  2、辞退面谈时要尊重客观事实,对事不对人;

  3、学会换位思考,充分尊重员工的合法利益,合法、合理辞退员工;

  4、树立企业文化,创建和谐的谈判氛围。

  当然,所有信念的前提是:HR在谈判的过程中一定要保护自身安全。

  (三)谈判的过程及注意事项

  进入谈判流程,笔者将整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏,前奏部分主要是寒暄,比如说问问员工今天中午吃的什么,每天乘坐什么交通工具上班,家里人身体好不好等,一是和员工拉近距离,二是了解员工的近况,以免出现员工有不能辞退的情形,仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定,再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处,寒暄的时间不宜过长,3分钟即可。

  接着进入谈判正题,HR应当主动开口,告知员工出于综合考虑,决定与员工协商一致解除劳动关系,看员工的反应,根据员工的不同反应,HR要做出不同的应对:

  对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型),人力资源应对打破僵局,让员工开口说话,比如说问一些特别简单的问题,一旦员工开口说话了,谈判基本就进入实体阶段了;对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型),人力资源应该比员工更为理性,向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;

  对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型),人力资源应该保持充分的冷静,不要跟员工发生正面的冲突和顶撞,等员工情绪稳定一些以后再做沟通,笔者就曾经遇见过员工听说要被开除,直接躺在地上撒泼,扬言要赖上企业一辈子,后来发现律师和HR都不理他,在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;

  对于根本就不跟HR谈,听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型),人力资源应当适当挽留员工,但挽留次数不宜过多,以挽留一次为原则。

  员工的肢体语言比较容易辨别,话语也比较容易理解,但是心理状态却很难认定,这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论,笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分,对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工,他们对物质的需求暂时高于精神需求,所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说,工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源,更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度,金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

  当双方条件谈得差不多时,HR可以择时促成,并签署书面解除协议,或者做出单方解除通知,如果一直无法达成一致,本次谈判失败,HR可以平静地结束本次谈判,择时机再谈,但对于解除理由明显合法的情形,比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等,HR在谈判中也不用过多顾虑,可以通知员工解除合同了。

  谈判过程中需要人力资源精力高度集中,做到眼到、耳到、口到、手到、心到,根据员工的反应,迅速做出应对。

  (四)谈判中解除方式的确认

  为了避免出现违法解除,规避员工申请仲裁的风险,HR应该事先确认好解除的方式,将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种:

  1、劝说员工主动辞职,体面地离开。

  这种方式比较适合公司想辞退员工,员工也不一定想在公司干,或者员工犯了一些小错误,又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险,主动提出辞职,交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁,但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;

  2、双方协商一致解除劳动合同。

  这种方式的风险也比较小,建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中,并明确表述双方再无其他任何争议;

  3、企业单方辞退员工,确保解除理由合理、合法,实体和程序均符合法律规定。

  辞退员工谈判并非一件容易的事情,需要HR在实践中去多多锻炼,积累经验。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益,尽量减少劳动纠纷的发生。

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