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在薪酬谈判中游刃有余的方法

时间:2020-07-02 23:35:18来源:浪途营销库作者:话术砖家点击:0

导读:  我们在做招聘的时候都会有这样的心痛经历:应聘者过五关斩六将,一路畅通直至复试,然并卵,最后的薪酬谈判谈崩了。  看着应聘者潇洒离开的背影,心里默念:“烦死了,公司的薪资就不能弹性点嘛,那个人也真是的,既然工资

  我们在做招聘的时候都会有这样的心痛经历:应聘者过五关斩六将,一路畅通直至复试,然并卵,最后的薪酬谈判谈崩了。

  看着应聘者潇洒离开的背影,心里默念:“烦死了,公司的薪资就不能弹性点嘛,那个人也真是的,既然工资达不到预期,还来面试干啥……”

  抱怨完也没辙,还得撸起袖子加油干!下面是由学识网小编为大家整理的包你在今后的薪酬谈判中游刃有余的方法,希望大家喜欢!

  一、我们在薪酬谈判中,有两个很大的误区

  1、迁就应聘者的心理和情绪。当然,这是对于招聘业绩压力大,或者遇见合适人才的HR来说的。重才而不迁才,要摆正姿态,“你很牛X,但比你牛X的多了去!”

  2、薪酬谈判不是薪酬商量,一定要坚持企业薪酬底线。企业的薪酬体系固定了,不可能为了某个人开特例。

  二、我们在进行薪酬谈判的时候,心里要明确两个目标

  对外来说,在匹配市场价值的基础上,吸引与激励人才。对内来说,在匹配企业价值的基础上,保证内部员工的公平。也就是,应聘者的薪资待遇,符合市场行情和公司的薪酬体系,做到应聘者满意而不失内部公平。

  我们所遇到的应聘者,就一般情况来说,无外乎离职和在职两种状态。针对不同的类型,我们要区别对待。

  其实道理很简单,已离职的应聘者,大部分是除了薪资以外的原因而离职,他们的经济和时间压力比较大,工作的选择余地小,心理预期达到保级或者相对平衡感就行,一般定薪幅度为-10%~+10%。

  在职的应聘者,多是对当前薪资不满意或者换个平台,他们的心理预期是晋级或者相对溢价,一般定薪幅度为0%~30%。

  三、薪酬谈判四大策略

  1、压——施加心理压力,降低心理预期,“压”出薪资空间。

  在我们进行该动作之前,首先要做的就是摸清对方的薪酬底线。信息不对称理论显示,掌握身份比较充分的人员,在市场经济活动中占据有利地位,应聘者属于有利方。

  据一项数据调查显示,90%以上的应聘者在提出薪酬的时候有上浮或者夸大的部分,所以HR要敢于质疑薪酬的真实性。

  具体如何操作的呢?最简单的方法是拆分原来的薪资结构。

  一句谎言要用更多的谎言来掩盖,我们在拆分薪资结构的各个部分后,详细询问应聘者各个部分的情况,如果有不真实的部分,很容易漏出破绽。

  除非应聘者之前真的做足了功课,自己早就算好了,否则不可能在短时间能圆满这个谎,不信大家可以自己试下。

  此外,在面试的过程中应该告知定薪原则和弱化应聘者的重要性。定薪原则当然是依据该职位在同行业的水平以及其在本公司的价值,避免给其带来过高的预期。

  有人可能会问,这个岗位很难招人,来面试的本来就不多,如何弱化应聘者的重要性。在这里,给大家提供一个很有效的方法,可以将应聘者集中到某一天统一面试,这样给他们造成一种隐形的压力。当然,这一般比较适合中小企业,还有其他方法,在此就不多提了。

  2、拉——拉长企业优势,加大对应聘者吸引力。

  这一点,相信大部分HR都知道如何吹嘘自己的企业怎么好,至于如何说得动人,全凭口才。不过,这里可以给出的建议是,针对不同类型的应聘者,可以有不同的侧重点。

  经过前期的沟通,我们要知道应聘者为什么要换工作,这点很重要。

  钱没给够?这种就是金钱行员工,在介绍公司的时候多往薪资待遇、加班费、补贴、调休这方面靠。

  晋升空间小?这种属于事业型员工,我们要做的就是“画大饼”,告诉他晋升机制和机会如何好。

  没有成就感?这种属于成功型员工,最简单的做法是给他独挡一面的机会,比如掌管项目。

  学不到东西?这种属于学习型员工,可以好好介绍下培训体系这方面的东西,还有团队里的大牛们。

  3、隐——隐去薪资计算细节

  我见过最蠢的做法是在薪酬谈判的时候,用计算器将薪资结构详细拆分,这样很容易将应聘者的关注点引导到狭隘的数字上。最恰当的做法是,告诉应聘者固定与浮动部分的比例就行,如果你公司确实牛X,给的钱多,你就当我没说。介绍福利的时候也是这样,不要透露具体的额度,而是告诉其什么项目以及能够带来的好处。

  4、慢——放慢薪资谈判的节奏

  打个比方,如果应聘者这提出期望薪酬,你也觉得合适,一锤定音,这样很容易给其带来心理落差。应聘者心里想:“这么爽快就答应了,早知道就多要点。”这样应聘者很容易出现再想跟HR谈谈薪酬的念头,或者即使最后去上班,心里也所芥蒂。

  如何掌握薪资谈判节奏,有三个步骤

  (1)确定薪酬范围后,先从最起薪开始谈,应聘者反应强烈再往上加点;

  (2)设定冷却期,也就是应聘者要求在涨点,HR不应该直接答应,可以过个1~2天再回复。不要担心应聘者不来了,你跟他说和领导汇报下,给他留个心理预期就跑不了;

  (3)下达最后“通牒”,一般是双方在推拉的过程中,难以达成一致目标,双方明确的摊牌,谈不拢就拉倒!

  总结一下,薪资谈判就是心理博弈的过程,双方都想为自己争取最大的利益。就HR这方来说,最核心的要点就是打压应聘者的心理预期,抬高己方的身价,其中做出适当的让步,也就是推拉的过程。

  真正的厉害的HR,能让应聘者有种得了便宜的感觉,事实上其才是这次谈判的最大赢家。

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